Наем людей из недостаточно представленных групп, будь то из-за расы, национальности, гендерной идентичности и т. Д., Как правило, не вызывает споров.
Но даже не вызывающие споров вопросы могут сбить с толку. Последний пример: когда генеральный директор Trellix Брайан Пальма сказал во время основного доклада RSA на прошлой неделе, что отрасли необходимо лучше нанимать людей из разных слоев общества.
«Пальма опиралась на уточняющие данные, показывающие, что «белые гетеросексуальные мужчины доминируют в нашей отрасли», — говорится в статье о выступлении в журнале InfoSecurity. «Он утверждал, что индустрия отходит от великих, разнообразных людей и, следовательно, «вредит нашей отрасли». LGBTQ+ Отсутствие разнообразия ограничивает изобретательность, инновации и нашу способность нанимать следующее поколение специалистов по кибербезопасности».
В аудитории сидел генеральный директор SmartHive Санджай Патель, который после выступления Пальмы обратился в LinkedIn, чтобы сказать, что Пальма заслужила награду «лицемер века» из-за фотографий старших руководителей Trellix на веб-сайте компании. Кажется, на них был явно белый человек. . группа мужчин среднего возраста.
Патель пояснил в интервью, что он видит много компаний, где «рабочие пчелы разнообразны», но сказал, что это не относится к старшим руководителям.
Удивительно, но Трелликсу не понравился пост Пателя. Майкл Алисиа, директор по персоналу Trellix, в отдельном интервью раскритиковал позицию Пателя как «дешевую попытку» и ответил, что «50% нашего руководства принадлежит недостаточно представленным группам. (Патель) делает то, в чем обвиняет других». Он просмотрел веб-сайт (страницу с изображением) и вынес суждения.
Следует отметить, что Пальма был генеральным директором всего девять месяцев, а это совсем немного для перестройки штата в 5.000 человек.
Теперь, когда все эти оскорбления позади, я должен отметить, что Патель и Алиса выявили реальную проблему с наймом сотрудников и почему ее чрезвычайно трудно решить. (Да, разные люди по-разному определяют слово «фиксированный».)
Патель привел интересный пример из своей собственной истории, когда отдел кадров может привести формальную и уместную причину отклонения кандидата от меньшинства. Он сообщил, что компания (бывший работодатель) сузила список кандидатов на конкретную должность до трех кандидатов. Когда HR попросили сузить этот список, чтобы можно было определить финалиста, номинация меньшинства была представлена, потому что HR сказал, что у него плохие коммуникативные навыки.
Но когда Патель углубился в детали, выяснилось, что проблема «коммуникации» — просто сильный акцент. Некоторым интервьюерам менеджера было трудно понять ответы кандидата.
Патель утверждал, что руководителям и менеджерам «нужно найти время, чтобы понять человека, который говорит немного по-другому. У нас есть люди по всему миру. Он добавил, что его следующим шагом будет «убедиться, что у всех кандидатов есть акцент».
Это вопрос перспективы. С кем этот кандидат будет разговаривать в ходе своей работы? Вы бы поговорили с коллегами? Клиентура? Будут ли эти клиенты звонить в другие страны? В зависимости от региона клиенты могут хорошо понимать этого кандидата с ограниченным общением, возможно, лучше, чем американца с американским акцентом.
Патель также не согласен с некоторыми шагами, которые компании предприняли, пытаясь нанять больше сотрудников из недостаточно представленных групп. Например, ему не нравится звание «руководитель по разнообразию», которое, по его словам, является «самым расистским титулом, который может иметь компания». Он сказал, что эта роль снижает ценность найма представителей меньшинств и может заставить их чувствовать себя символическими наймами. «Никто не хочет быть кандидатом от разнообразия, потому что все, что они делают, всегда будет загрязнено.
«Сделайте (инклюзивность) частью своей культуры. Решите (проблемы), избавившись от глупых правил, таких как требование, чтобы «Х процентов номинантов» были кандидатами от меньшинства, сказал Патель. «Представьте эти правила, и люди поймут их».
Другая проблема: преувеличение опыта. Это может быть отличным преимуществом, но многие представители меньшинств переходят из одной компании в другую, не получив должного продвижения по службе. В этом случае их «опыт», возможно, испорченный последовательными плохими корпоративными культурами, может сдержать их. Вместо этого основное внимание следует уделять таланту, навыкам, мышлению кандидата и другим деталям.
Эта проблема выходит за рамки наличия сотрудников, которые могут думать и говорить как клиенты и партнеры. В сфере кибербезопасности разнообразную группу сотрудников лучше рассматривать как злоумышленников, которым они пытаются помешать. "Многие нападения происходят из других стран. Почему бы не нанять людей с таким же опытом, как у нападавших?", - сказал Патель.
Большая часть проблемы возникает из-за того, что отдел кадров пытается угадать, кого, скорее всего, захочет менеджер по найму. Рекрутеров часто вознаграждают за то, как быстро они могут найти кандидата, которого наймет менеджер по найму. С этой целью HR часто сканирует существующий персонал этого менеджера и пытается найти кандидатов, похожих на этих людей.
Частью этого является широко обсуждаемый технологический уклон. Патель сказал, что когда он заходит в LinkedIn для поиска кандидатов, он обнаруживает, что почти все кандидаты имеют индийское происхождение, как и Патель. Даже алгоритм LinkedIn пытается отправить таких людей, как он, Пателю.
Алисия из Trellix соглашается с тем, что набирать разные группы может быть сложно, хотя она и говорит, что это необходимо. Но он также сказал, что корпоративная культура может быть мощным фактором.
«Я родился пуэрториканцем в Нью-Йорке. «Быть единственным в своем роде в каждой комнате, в которой я когда-либо жила», — это обычное дело, говорит Алиса. «В моей карьере я бы никоим образом не добился успеха или успеха, если бы мне не помог белый мужчина средних лет. Истинные добрые намерения требуют любопытства, а не суждения. Для этого нужна дисциплина.
Алиса тоже рассказала об опыте, но у нее был другой взгляд: даже без предрассудков опыт можно преувеличить. «Я видел запросы на восьмилетний опыт. Вам не нужен такой уровень опыта. Мы можем их обучить. Я хочу, чтобы (кандидаты) были умными и способными. Вы начинаете настаивать на определенных сроках (годы опыта) и начинаете исключать людей. Вы настаиваете на определенных ученых степенях и начинаете исключать людей.
Все начинается с размещения объявления о работе в местах, где его увидит как можно больше людей, например, на досках объявлений о вакансиях в колледжах с высоким процентом студентов из числа меньшинств.
Алисия привела пример того, как она обрабатывает заявления о приеме на работу: «У нас может быть шесть или семь финалистов. Каков сейчас состав команды? Что нужно команде? Вы продвигаете государственные счета и у вас нет ни одной жены? Ни одного афроамериканца? »
По словам Алисии, также помогает начинать с более низких уровней. «У нас есть программа, в которой вы привлекаете людей в начале их карьеры и развиваете их. Пока (в этом году) мы наняли 100 стажеров, и 30% наших стажеров недостаточно представлены. Наша цель — превратить их в сотрудников. Вероятно, мы конвертируем не менее 50%. »
© 2022 IDG Communications, Inc.