Cuando se trata del futuro del trabajo, parece que Apple se está volviendo más reaccionario, confiando en gran medida en el presentismo en lugar de la gestión basada en los logros dentro de sus equipos.
Su última "innovación" es rastrear a los empleados y usar registros de credenciales para asegurarse de que estén en la oficina al menos tres veces por semana.
¡Vuelvan a sus oficinas!
La empresa se ha mostrado reacia a aprovechar por completo las oportunidades y la eficiencia del trabajo híbrido, pero desde la pandemia, el personal ha podido trabajar de forma remota dos días a la semana, pasando los otros tres en la oficina. La aplicación de la política siempre ha sido relativamente autocrática, y se requiere que los trabajadores estén en el sitio los lunes, martes y jueves.
Lo que es nuevo, según Zoë Schiffer de Platformer, es que Apple ahora está usando registros de insignias para controlar la asistencia, y ha comenzado a aplicar un sistema de advertencias crecientes contra aquellos que no se presentan durante esos tres días. . Esto sugiere que se advierte a algunos miembros del personal que el incumplimiento podría costarles sus puestos de trabajo, aunque esta política no parece aplicarse a toda la empresa.
Esto sigue a los informes de que la compañía ha comenzado a tomar medidas enérgicas contra los trabajadores, incluida la insistencia en el presentismo y el fin de las licencias por enfermedad adicionales para el personal que contrae COVID, incluso cuando el virus continúa infectando a los trabajadores.
Es posible que Apple esté abordando todo esto como medidas de reducción de costos para evitar despidos masivos en sus equipos, especialmente porque no es una gran apariencia para una empresa que ha seguido estableciendo nuevos récords de ingresos durante la pandemia.
Para mí, la insistencia de la empresa en un enfoque rígido para el trabajo híbrido parece mantener algunos de los peores aspectos de las viejas prácticas laborales mientras socava algunos de los mejores impactos en el nuevo lugar de trabajo. Es extraño que una empresa que quiere que usted disfrute de un estilo de vida móvil no quiera que sus propios empleados disfruten de un estilo de trabajo móvil.
El híbrido ya es conocido por traer de vuelta a la fuerza laboral a grupos subrepresentados, lo que genera diversidad dentro de la cultura laboral y en sí mismo desbloquea ganancias de productividad.
Hay una multitud de análisis para confirmar los beneficios en términos de productividad, retención de personal y moral. Es incluso antes de considerar qué tan popular es el trabajo híbrido/remoto entre las cohortes que Apple necesita contratar más al momento de reclutar. Siempre es más barato hacer que los empleados estén más contentos y sean más productivos que buscar nuevos empleados, aunque dice mucho que las personas que parecen tener más dificultades para adaptarse al lugar de trabajo híbrido son los mandos intermedios que aparentemente ganan la discusión de Apple sobre esto.
Victoria a los jefes
Una encuesta reciente de Microsoft mostró la brecha entre los mandos intermedios y el personal. Más de la mitad de los gerentes encuestados dijeron que pensaban que el personal trabajaba menos de forma remota, mientras que el 80% de los empleados dijeron que eran al menos tan productivos como antes. (Una encuesta de Dice mostró que el 85% de las empresas estadounidenses piensan que el trabajo híbrido es bueno para ellas).
Esta desconexión entre las ganancias de productividad reales y percibidas en los lugares de trabajo flexibles se denomina incluso "paranoia de la productividad". Pero en su mayor parte, esta paranoia se basa en opiniones, no en evidencia, y puede reflejar la incapacidad de los gerentes para comunicarse claramente con sus equipos.
En la mayoría de los casos, los altos directivos son conscientes de que el trabajo flexible debe seguir siendo un componente importante de su enfoque del futuro del trabajo. Incluso el director ejecutivo del grupo británico de empresas CBI dijo recientemente: “El trabajo flexible se está convirtiendo en una práctica común: la flexibilidad siempre ha tenido grandes méritos. Pero dada la escasez actual y sin inmigración, es vital aumentar la oferta, ya que probablemente sea la única forma de traer de vuelta a los que se han ido.
Se necesita talento para que funcione. Una encuesta de Corel mostró que el 78 % de los empleados cree que los líderes deberían esforzarse más para fomentar la colaboración.
Con esto como un espacio emergente para la innovación, uno podría imaginar que las empresas gastarían dinero en perfeccionar la gestión para tratar de manera más efectiva con los equipos remotos. Pero un informe de Boston Consulting Group en 2022 mostró que solo el 15% de los directores ejecutivos prioriza la capacitación de gerentes para esta nueva realidad. Esta complacencia es probablemente una gran noticia para quienes han invertido en oficinas, pero no tanto para otros, incluidas las empresas que, por inacción, se pierden las oportunidades que abre el trabajo híbrido.
¡Hazlo flexible!
Estoy seguro de que los departamentos de recursos humanos de Apple se guiaron por la ciencia más que por la opinión personal. Tal vez en algún lugar de la empresa haya evidencia que de alguna manera pruebe que los trabajadores remotos no han contribuido a sus ingresos récord en los últimos años.
Lo que está abierto a la pregunta es qué tan apropiado parece el enfoque básico de Apple. Después de todo, la compañía siempre ha dicho que podría optar por cambiar o ajustar sus esfuerzos.
Si bien Apple es conocida por trabajar arduamente para fomentar una cultura colaborativa en persona, ¿realmente prospera sin flexibilidad? Parece inevitable que algunos equipos trabajen mejor en diferentes horarios, y el enfoque de Apple no parece darles esa flexibilidad. Este es un elemento del modelo que realmente debería ser revisado. Una encuesta de Vanson Bourne mostró que las tres cuartas partes de los empleados se inclinan por permanecer en empresas que ofrecen autonomía.
Esto no quiere decir que la decisión sobre una separación de dos o tres días de forma remota/en persona sea inherentemente mala. Michelin opera con un modelo similar y parece estar funcionando bien, pero en su enfoque brinda a los empleados y equipos una opción más personal sobre cómo distribuir ese tiempo. El director de información y digital de la compañía, Yves Caseau, dice: “No existe una solución única para todos. El patrón se decide localmente, pero en promedio la gente tiende a elegir los mismos tres días. El trabajo remoto es efectivo para parte de la carga de trabajo y mejora la satisfacción general de los empleados. »
En mi opinión, la noticia de la represión de la asistencia alude a una falta autocrática de autonomía y agencia en el modelo que Apple parece estar adoptando. Mi temor es que esta falta de visión cultural pueda extenderse a otras partes de la empresa.
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