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- ¿Por qué deberían las organizaciones trabajar para una fuerza laboral más inclusiva?
Si se remonta a solo diez años, la mayoría de las reuniones corporativas y los proyectos de comunicación interna fueron muy diferentes de lo que son hoy. La alta gerencia a menudo aprovecha la oportunidad para difundir las últimas noticias de la compañía a los empleados. Fue una conversación unidireccional. El personal a menudo se sentía desconectado y no podía o no quería contribuir.
Las empresas pueden haber hablado sobre la inclusión y la seguridad de que todos tienen algo que decir, pero la realidad a menudo era muy diferente. Las mismas voces que los pocos gerentes y líderes a menudo dominaron la conversación. Los trabajadores en el fondo de la cadena, o aquellos que tienen menos confianza para hablar, a menudo han sentido que sus puntos de vista no importaban.
Hoy, estamos presenciando una transformación real en la forma en que las organizaciones se involucran con su fuerza laboral. La tecnología permite a las empresas asegurar que se escuche la voz de todos, sin importar cuán tímidos o abiertos, sin importar de dónde vengan o cuánto tiempo hayan estado en la organización.
Este cambio está motivado por una creciente conciencia por parte de los equipos de administración de que estos deben ser inclusivos. Si no tienen éxito, corren el riesgo de perderse ideas creativas y probablemente se estén acercando a las habilidades de una gran parte del grupo de talentos a su disposición. Se trata de personas que luchan física o mentalmente por estar presentes todos los días en la oficina o de quienes regresan a trabajar después de una licencia de maternidad o una licencia de paternidad extendida.
Atraer nuevos talentos manteniendo empleados talentosos
Las empresas deben asegurarse de que son abiertas y atractivas para este talento, pero deben conservarlo bien después de unirse a la organización. La inclusión puede ayudar a lograr esto porque a las personas les gusta trabajar en organizaciones colaborativas. Quieren ser parte de compañías donde el éxito depende del trabajo en equipo y el cambio resultante. Las empresas que ofrecen este tipo de entorno de apoyo atraerán y retendrán más personal.
Los empleados de hoy también sienten que deberían valorarse más como individuos y que sus empleadores deberían hacer lo mismo. En la misma línea, vemos un mayor énfasis en el equilibrio entre la vida laboral y familiar y una tendencia global hacia un mayor cuidado personal y autoestima en el lugar de trabajo.
Los empleados están cada vez más convencidos de que, en el mundo moderno del trabajo, nunca deben dudar en afirmar su punto de vista o ser escuchados si piensan que algo está mal. Cada vez son más de la opinión de que lo que piensan y dicen realmente debería contar para la organización.
Además, nos encontramos con que un número creciente de empresas están creando entornos en los que todos pueden comunicarse de forma auténtica. Quieren interactuar con sus empleados, abrir conversaciones y obtener sus comentarios.
(Imagen: © Crédito de la imagen: Tim Gouw / Pexels)
El papel de los recursos humanos en la inclusión.
Este enfoque en la inclusión está cada vez más integrado en la estructura misma de la organización. Encontramos que las organizaciones (especialmente las grandes corporaciones) están implementando cada vez más roles de recursos humanos muy específicos, como Jefe de Inclusión y Bienestar, con la responsabilidad de crear un entorno más abierto en el que Todos los empleados tienen un sentido de pertenencia.
Al tener una red de comunicación plana que conecta a los gerentes y ejecutivos directamente con su personal y defender una cultura de comunicación transparente, los empleados se sienten más conectados con sus colegas y valorados por sus empleadores, lo que significa Es una situación de ganar-ganar para todos.
Con una fuerza laboral más comprometida, las empresas tienden a obtener mejores resultados. Por lo general, mantienen a su personal más tiempo, por ejemplo, lo que reduce sus costos de contratación. Y al cuidarlos bien, se aseguran de que sus empleados trabajen más duro en nombre de la empresa.
Incluir trabajadores remotos y alentar la retroalimentación de los empleados
La inclusión también es esencial para ayudar a apoyar una fuerza laboral distribuida. Los trabajadores remotos a menudo se sienten "irrelevantes" porque pueden no tener la oportunidad de interactuar cara a cara con colegas y gerentes, y este sentimiento de aislamiento puede tener un impacto negativo en su salud mental y Bienestar general.
Hoy en día, la tecnología de participación basada en Internet ofrece una solución. Es accesible en todo momento y desde cualquier lugar. Este tipo de tecnología puede, por lo tanto, ayudar a los trabajadores dispersos a sentirse más involucrados.
Sin embargo, existe una diferencia fundamental entre comprender los beneficios teóricos de ser más inclusivo e implementar el enfoque de manera práctica. Para algunas organizaciones, todavía hay importantes obstáculos que superar. Algunas organizaciones se sienten abrumadas por la cantidad de comentarios de los empleados y temen no poder responder estas preguntas. Al mismo tiempo, temen que no reaccionar de manera eficiente y efectiva puede privar aún más a sus empleados de sus derechos. En realidad, pueden aprender mucho entendiendo y escuchando a sus empleados. Eso en sí mismo los llevará lejos.
A menudo, el mero hecho de no haber probado la tecnología o el enfoque se considera un obstáculo. El uso de comentarios anónimos en reuniones, por ejemplo, puede ser nuevo para la empresa y, como resultado, puede estar preocupado. Una vez que entran al agua y prueban una nueva tecnología en un entorno real, estas preocupaciones a menudo comienzan a desvanecerse.
Proporcionar un foro para comentarios anónimos es otra forma en que las empresas pueden ofrecer inclusión. Si los empleados sienten que pueden ser identificados, esto puede afectar su disposición a interactuar. Ser anónimo permite a los empleados expresarse y comprometerse sin temor a ser juzgados por sus compañeros o gerentes.
Sin embargo, el verdadero anonimato es a menudo difícil de entregar hoy en día. Cualquier empleado que inicie sesión en el software de la reunión se asociará con una cuenta. Si usan software colaborativo o redes sociales, se pueden encontrar. El verdadero anonimato es difícil de obtener. Sin embargo, se debe evitar la trazabilidad para obtener una retroalimentación real de los empleados, por ejemplo, al no almacenar direcciones IP.
¿Por qué escuchar es la clave para la inclusión?
En última instancia, para crear un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo, es esencial que la voz de todos sea escuchada y escuchada, independientemente de la antigüedad, el rol o los antecedentes. Con demasiada frecuencia en el pasado, este concepto se ha escrito, pero poco se ha hecho.
Hoy, sin embargo, esto está cambiando. Las empresas comprenden cada vez más la necesidad de ser inclusivos y los beneficios que puede aportar y están implementando cada vez más los procesos y la tecnología necesarios para lograrlo.
Pete Eyre, Gerente General de Vevox